軽貨物ドライバーの早期離職コスト｜採用費以外に失う金額

01一人が辞めると、会社は何を払うのか

一人が辞めると、まずその穴を埋めるために、また採用にお金がかかります。求人広告を出し、面接をし、また一から教える。その間、その現場は人が足りず、他のドライバーにしわ寄せがいきます。無理が重なれば、その人たちも疲れて辞めていく。負の連鎖です。

さらに、辞めた穴を慣れないドライバーで埋めれば、ミスが増えます。誤配、遅延、クレーム。品質が落ちれば荷主の信頼を失い、最悪の場合、仕事そのものを失います。

02離職コストを6つに分けて計算する

自社で実際に発生した金額と時間を集めます。一般的な相場を当てはめるより、請求書、勤務記録、代走の実績から計算するほうが、経営判断に使えます。

03計算してみると、いくらになるか

次の数字は、計算の手順を説明するための仮の数字です。業界の平均でも、ロジエスや特定の会社の実績でもありません。自社の請求書と記録に置き換えて計算してください。

04売上ではなく、粗利への影響で見る

欠車で失った売上をそのまま損失とすると、過大になることがあります。走らなかった分のドライバーへの支払いも発生していないからです。失ったのは売上ではなく、その分の粗利です。

一方で、荷主からの評価の低下や、管理者が代走の手配に追われて営業できなかった時間は、帳簿には出てきません。帳簿で確かめられる直接費と、推定の影響は、分けて表示します。

05最初に辞めるのは、いちばん残ってほしい人

離職コストを計算するときに、もう一つ覚えておいてほしいことがあります。辞める人の『質』です。

06辞めた時期で、原因の見当をつける

3日以内は募集時の説明や初日の体験、30日以内は教育・案件との相性・収支、90日前後は評価や将来の見通し・管理者との関係が影響しやすい、という仮説を置きます。ただし決めつけず、面談の記録と照らし合わせます。

07定着施策に使える予算の上限を決める

一人の早期離職で失う平均額が分かれば、面談の時間、教材、指導役の手当に、いくらまで使えるかが決められます。仮に一人あたり15万円を失っているなら、一人の離職を防ぐために数万円をかけることは、十分に元が取れる判断です。

施策を始めた後は、定着率だけでなく、一人あたりの離職コストが下がったかも確かめます。

08一人あたりの損失を、毎月更新する

離職者が出るたびに一人ずつ計算し、四半期ごとに平均と中央値を見ます。大きな案件の一件だけで平均が跳ねることがあるため、中央値も並べます。計算の対象と時間単価を毎回そろえれば、定着に使った費用が損失の削減につながったかを確かめられます。

代走の手当、採用の費用、欠員の損失を金額にしたことがあるか。これは私が著書の最後に置いた『経営者への十の問い』の一つです。離職を防げなかった管理者を責める材料にはせず、採用経路や案件ごとの違いを比べる道具として使います。

Q&Aよくある質問

早期離職のコストは、一人あたりいくらくらいですか？

媒体費、選考と教育の時間、代走の手当、品質対応などの積み上げで決まるため、会社ごとに大きく違います。一律の相場を当てはめるより、自社の請求書と記録で一人ずつ計算し、平均と中央値を追うほうが判断に使えます。

欠車で失った売上は、すべて損失として数えるべきですか？

売上ではなく、失った粗利で数えます。走らなかった分のドライバーへの支払いは発生していないためです。ただし、荷主の評価の低下など帳簿に出ない影響は、推定として別に書いておきます。

離職コストを計算したら、何に使えばいいですか？

定着施策にいくらまで使ってよいかの上限を決めるのに使います。面談の時間、教材、指導役の手当などに投じた費用が、一人あたりの離職コストを下げたかを、施策の前後で比べます。