軽貨物ドライバーの90日定着率を改善するKPIと計算方法

01見るのは、採用した数ではなく走り続けている人数

採用の成果を応募数や採用数で測ると、たくさん入れて、たくさん辞める状態でも『採用はうまくいっている』ように見えてしまいます。毎月の求人費を使い続けても、1か月で半分が辞めれば、現場の人数は増えません。

だから、成果は走り続けている人数で測ります。そのための物差しが、稼働開始者を母数にした30日定着率と90日定着率です。

0230日と90日を分けるのは、辞める理由が違うから

早い時期に辞める人と、力をつけてから辞める人とでは、理由がまるで違います。最初の1か月で辞める人は、入る前に聞いた話との差、体の痛み、相談できる人がいない孤独でつまずきます。その先で辞める人は、きついからではなく、『頑張っても報われない』『続けてもどこにも行けない』と気づいて去っていきます。

30日定着率が低いなら、募集時の説明と迎え方を直します。30日は越えるのに90日で落ちるなら、案件の配置、報酬の説明、評価や役割の見通しを確かめます。理由が違えば、防ぎ方も違います。

03迎え方を変えたら、30日以内の離職が減った

数字で追うと、どこから手をつければよいかが見えます。私が前職で取り組んだときも、最初に見たのは30日以内に辞める人の数でした。

04結果を待たずに見る、先行指標

90日後に結果を知るだけでは、手を打つのが遅れます。結果につながる行動を、週ごとに確認します。

• 応募から稼働までの日数
• 研修の未達項目と、独り立ちの判断が済んだか
• 初週の声かけ・3日面談の実施率
• 初回の報酬説明が済んだか、想定収入との差
• 30日以内の案件変更と、面談で出た未解決の事項

05拠点・案件・採用経路で分けて見る

全社の平均が同じでも、一つの案件だけ離脱が多いことがあります。拠点、案件、指導役、採用経路（媒体・紹介など）ごとに分けて並べます。

少人数では、一人の増減で率が大きく振れます。率の横に必ず人数を書き、単月で決めつけず、3か月以上の傾向で判断します。

06数字を、責める道具にしない

定着率を管理者の罰点にすると、無理な引き留めや、離脱理由の書き換えが起きます。数字のために人が無理をするのは、評価を数字だけで行うときに起きる典型的な失敗です。

目的は、募集時の説明の不一致、教育の不足、収支、現場の関係のどれを直すかを決めることです。定着率と一緒に、面談の実施や記録の整備といった行動も評価に入れると、数字だけを作る動きを防げます。

07改善策は、一度に一つずつ

定着率が低いと、面談、手当、研修、案件変更を同時に始めたくなります。しかし同時に始めると、何が効いたのか分かりません。

まず、離脱の人数と理由がいちばん集中している一つの工程を選び、対象の拠点、開始日、期待する変化を決めます。翌月の30日定着率と3か月後の90日定着率を追い、別の採用月と比べます。改善しなかった場合も記録を残し、条件を変えて確かめ直します。

Q&Aよくある質問

定着率の母数に、応募者や面接だけで終わった人を入れてもいいですか？

入れません。母数は、その期間に実際に稼働を始めた人です。応募から稼働までの歩留まりは、別の指標（稼働開始率）として追います。混ぜると、採用の問題と定着の問題を切り分けられなくなります。

人数が少ない会社でも、定着率を追う意味はありますか？

あります。少人数では率が大きく振れるため、率と人数を並べて書き、3か月以上の傾向で見ます。誰が、いつ、どんな理由で辞めたかの記録そのものが、次の改善の手がかりになります。

30日定着率と90日定着率、どちらを重視すべきですか？

両方を分けて見ます。30日で多く辞めているなら募集時の説明と迎え方、30日は越えて90日で辞めるなら配置・報酬・評価の見通しに原因があることが多いため、打つ手が変わります。