優秀なドライバーほど辞める会社の特徴｜評価とキャリアの問題

01力をつけた人が辞める理由は、新人とまったく違う

最初の1か月で辞める人は、聞いていた話との違いや、体の痛み、立ち上がりの孤独で折れていきます。一方、一か月を越え、半年を越え、立派に戦力になった人が辞めるのは、きついからではありません。『頑張っても報われない』『何年続けても、自分はどこにも行けない』と気づいてしまうからです。

しかも、こうした現場で最初に辞めていくのは、私の見てきた限り、責任感があり、他に選択肢を持てる人が多いのです。まじめな人ほど、いいかげんな扱いに傷つき、早く見切りをつけます。大切にしない会社は、最も大切にすべき人から失っていきます。

02辞めやすい会社の5つの特徴

退職の直前に急に変わったように見えても、日々の小さな不公平が積み重なっている場合がほとんどです。次の5つに心当たりがないか、数字で確かめます。

03ベテランと新人で、単価がほとんど変わらない

多くの業界では、20年目と1年目で給料に大きな差がつきます。ところがこの業界では、ベテランが受け取る単価と新人が受け取る単価が、ほとんど変わりません。しかも体を使う仕事なので、配る量やスピードでは、長年のベテランが入って1年の筋のいい若手に負けることも珍しくありません。

走ることに価値がない、という話ではありません。長く走ってきた人には、事故を起こさない判断力、土地とお客さまへの理解、荷物の扱い、トラブルの避け方、新人に教えられる経験が膨大にあります。問題は『何もない』ことではなく、あるものを会社が見える形にして、役割と報酬に変える仕組みがないことです。

• 無事故・無違反の期間
• 誤配・クレームの少なさ、時間指定の遵守
• 難しいコースや繁忙期を担った実績
• 新人の横乗り・教育を担当した人数と、その後の定着
• 改善の提案と、その結果

04『なんとなく』の手当が、人をしらけさせる

『よく頑張っている』『いつもヘルプに入ってくれる』『みんなに好かれている』。そんな印象で、なんとなくリーダー手当を少しつける。優しい評価に見えますが、これは最も人をしらけさせるやり方です。何をどうすれば評価されるのかが、本人にまったく見えないからです。

だから評価には、数字のものさしを使います。ただし数字だけを追わせると、人は安全を削り、報告を隠し、新人を放置してでも目先の数字を作ろうとします。見るのは結果の数字と、そこへ至る行動の両方です。事故を起こしていないか。人が定着しているか。新人を育てているか。決めたルールを守っているか。基準は、任せる前に示します。

05リーダーより、一人で走る方が稼げる逆転

リーダーになれば、新人の面倒を見て、トラブルに対応し、日々の配置をやりくりし、自分の配達の手を止めて人のために動くことになります。その苦労に報酬が見合っていなければ、誰も引き受けません。

リーダーの手当は、その責任の重さに見合っているか。一人で走ったほうが稼げる、という逆転が起きていないか。自社の数字で一度確かめてみてください。金額の正解は会社ごとに違いますが、役割を引き受けることが損にならない設計であることは、どの会社にも欠かせません。

06走り続ける道と、束ねる道の両方をつくる

キャリアを管理職一本にしないことです。運転の専門性を高めたい人、教えることに向く人、人を束ねたい人は、それぞれ違います。大事なのは、走る以外の道も、走り続ける道も、その両方が会社の中に用意されていることです。

束ねる道に進んだ人は、『先月より、この現場の利益をこれだけ改善した』『この施策で、離職をこれだけ減らした』と、自分の仕事を数字で語れるようになります。走った個数とは別の種類の価値で、いつか転職するときにも胸を張って語れるキャリアになります。

07囲い込まず、育てて送り出す

ドライバーにずっと自社の仕事だけを請け続けてほしいあまり、その人の成長や次のステップをあえて見せない。『ここ以外ではやっていけない』と思い込ませる。そうした関わり方は、その人のためを装った裏切りです。

この人は今、実力に見合った成長ができているか。次のステップに進む準備ができているか。それを経営者が俯瞰して見て、道を示します。人の成長を応援する会社には、優秀な人が集まり、定着します。手放すことを恐れて縛るのではなく、『ここにいれば成長できる』と思われて選ばれる会社を目指します。

08引き留めより、負担を直す

退職を言われてから条件を上げると、残っている人との間に不公平が生まれます。代走の回数、難しい便の割り当て、教育にかけた時間を毎月見て、限界になる前に配り直します。

発言が減った、応援を断るようになった、といった変化だけで退職と決めつけてはいけません。ただ、代走や休日変更が特定の人に偏っている事実は、本人の申し出を待たずに直せます。月に一度の面談では、続ける意思を問い詰めるより、今の負担、役割への希望、会社に期待するのを諦めてしまったことを聞きます。すぐに答えられない要望にも、いつ誰が判断するかを返します。

それでも辞めた人がいたら、理由を『本人の事情』で閉じず、同じ負担を抱えている人がいないかを確かめます。制度・案件・管理のどこを変えるか、責任者と期限を決めます。

Q&Aよくある質問

優秀なドライバーが辞めるのはなぜですか？

新人とは理由が違い、きつさよりも『頑張っても報われない』『続けても先が見えない』ことが中心です。負担が特定の人に偏る、なんとなくの評価で基準が見えない、リーダーより一人で走る方が稼げる、といった状態が重なると、責任感が強く選択肢を持てる人から離れていきます。

リーダー手当はいくらにすればいいですか？

金額の正解は会社ごとに違いますが、少なくともリーダーを引き受けることが、一人で固定コースを走るより損にならない水準にすることが前提です。新人の世話、トラブル対応、配置のやりくりといった役割の中身と、評価する数字・行動をあわせて示します。

管理職にならないドライバーに、キャリアはありますか？

つくれます。高い難度のコースを任される上級ドライバー、新人を教えるトレーナー、品質や安全を見る役割、経験に応じて単価が上がるランクなど、走り続ける道を用意します。束ねる道と両方があることが大切です。